Перерва в працевлаштуванні, виявлена постфактум: наслідки у провадженні щодо дозволу на перебування
Відсутність кодексного визначення, але наявність правового значення
У польському праві відсутнє кодексне або легальне визначення поняття przerwa w zatrudnieniu. Жоден нормативний акт не містить його універсальної дефініції.
Водночас у провадженнях щодо дозволів на тимчасове перебування, зокрема pobyt czasowy i pracę, це поняття функціонує як фактична та оціночна правова категорія, яку орган застосовує при перевірці реалізації мети перебування (cel pobytu).
З точки зору воєводи, перерва в працевлаштуванні – це фактично підтверджений період, у якому іноземець не виконує роботу на підставі чинного титулу до праці у конкретного роботодавця, зазначеного як підстава перебування.
Нормативна відправна точка: обов’язок реалізації мети перебування
Ключовою правовою основою є вимога реального існування та реалізації мети перебування.
Відповідно до ст. 114 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach, дозвіл на тимчасове перебування і роботу видається за умови, що метою перебування є виконання роботи на умовах, визначених у рішенні.
З цієї норми випливає принципове положення:
робота є не формальністю, а сутністю дозволу на перебування.
Якщо робота фактично не виконується, орган має право оцінити, чи обставини, що були підставою для надання дозволу, не припинилися (ст. 100 ust. 1 pkt 4 ustawy o cudzoziemcach).
Розірвання договору, закінчення строку дії договору без продовження, відсторонення від роботи без збереження винагороди, закінчення чинності zezwolenia na pracę або oświadczenia без нового титулу – для органу означає втрату працевлаштування (utrata zatrudnienia), тобто виникнення перерви в працевлаштуванні.
Перерва в працевлаштуванні у «роботодавчому» контексті
Поняття przerwa w zatrudnieniu прямо використовується законодавцем у контексті обов’язків роботодавця.
Згідно з art. 88h ust. 1 pkt 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, роботодавець зобов’язаний повідомити воєводу, зокрема, про:
wystąpienie przerwy w wykonywaniu pracy przekraczającej 2 miesiące.
У цьому значенні перерва – це перерва у фактичному виконанні роботи, навіть якщо договір формально не розірваний (наприклад, тривала відсутність роботи, неоплачувана відпустка, фактичне nieświadczenie pracy).
Ця норма підтверджує: для органу визначальним є реальне виконання роботи, а не лише формальна наявність документів.
Обов’язки іноземця: втрата роботи як критичний момент
Для іноземця ключовим є момент втрати роботи.
Відповідно до ст. 119 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach, іноземець зобов’язаний протягом 15 днів письмово повідомити воєводу про втрату роботи у будь-якого з роботодавців, зазначених у дозволі.
Крім того, ст. 119 ust. 2 встановлює 30-денний строк для:
- подання нового клопотання,
- або зміни підстави перебування.
Після спливу цього строку орган може ініціювати провадження щодо скасування дозволу.
Отже, у справах про pobyt czasowy i pracę втрата роботи автоматично означає втрату підстави перебування, а перерва в працевлаштуванні набуває прямого правового значення.
Практичне розуміння безперервності працевлаштування органом
У практиці воєводських органів безперервність працевлаштування (ciągłość zatrudnienia) оцінюється не формально, а через:
- наявність послідовних періодів виконання роботи,
- на підставі чинного титулу до праці (договір + zezwolenie / oświadczenie / decyzja o pobycie i pracy).
Будь-які часові проміжки, у яких:
- відсутній робочий титул, або
- відсутнє фактичне виконання роботи,
трактуються як перерви в працевлаштуванні.
Водночас перерви, що випливають із трудового права (щорічна відпустка, лікарняний, тимчасова відсутність при збереженні трудових відносин), не вважаються перервою в працевлаштуванні, оскільки трудові відносини тривають, а мета перебування формально не припиняється.
Коли перерва між договорами стає юридично релевантною
Не кожна перерва між договорами має значення для провадження щодо перебування.
Юридично значущою вона стає тоді, коли в певний період відсутній:
- чинний титул перебування, що дає право на роботу, або
- чинний титул до праці (zezwolenie, oświadczenie, рішення про pobyt і pracę), або
- режим продовження легальності праці відповідно до art. 88g ust. 1a ustawy o promocji zatrudnienia.
За відсутності цих елементів орган розглядає період як такий, у якому робота була юридично неможливою або потенційно нелегальною, навіть якщо фактично робота не виконувалася.
Короткі технічні паузи між договорами у того самого роботодавця, за умови:
- чинного титулу перебування,
- безперервності робочого титулу або дії перехідного режиму,
зазвичай не розцінюються як порушення безперервності перебування.
Три різні «перерви», які не слід плутати
7.1. Перерва в працевлаштуванні
Розрив у фактичному виконанні роботи або у самому існуванні трудових/цивільно-правових відносин, навіть за формальної чинності карти побиту чи дозволу.
7.2. Перерва в легальності праці
Відсутність права працювати легально у конкретних умовах (відсутність дозволу, робота поза межами рішення, відсутність звільнення від обов’язку отримання дозволу).
7.3. Перерва в підставі перебування
Відсутність будь-якого легального титулу перебування або втрата мети перебування (наприклад, втрата роботи при pobyt czasowy i pracę).
Ці категорії можуть існувати окремо або одночасно, і саме їх поєднання визначає рівень ризику у конкретній справі.
Перерва, виявлена постфактум: чому вона не зникає
Те, що перерва не була зафіксована одразу, не означає, що вона не має правових наслідків.
У новому провадженні (продовження побиту, pobyt stały, статус довгострокового резидента ЄС, громадянство) орган аналізує повну історію перебування та працевлаштування, зокрема на підставі:
- дат договорів,
- дозволів,
- даних ZUS,
- податкових розрахунків (PIT).
Минулі перерви можуть:
- перервати безперервність перебування,
- поставити під сумнів реалізацію мети побиту,
- стати підставою для відмови або скасування дозволу (ст. 100 ust. 1 pkt 4 ustawy o cudzoziemcach).
Межа чіткого права і початок індивідуальної оцінки ризику
Жорстка правова межа проходить там, де виникає:
- нелегальне перебування,
- нелегальна праця,
- порушення чітких строків, передбачених законом (15/30 днів).
У цих випадках простір для аргументації суттєво обмежений.
Натомість там, де титули формально існували, але історія містить перерви, короткі епізоди роботи, часті зміни роботодавців, орган переходить до індивідуальної оцінки ризику, зокрема:
- стабільності мети перебування,
- надійності іноземця,
- прогнозу дотримання умов у майбутньому.
Висновок
Перерва в працевлаштуванні – це не технічна кадрова деталь, а елемент правової оцінки законності, безперервності та стабільності перебування.
Вона може набути вирішального значення через роки, навіть якщо на момент її виникнення не спричинила жодних негайних наслідків.
Ця тема окреслює об’єктивну правову межу. Поза нею починається індивідуальний аналіз ризику, у якому значення має не лише факт перерви, а вся конструкція історії перебування і працевлаштування.
Англійська версія статті: